Heel langzaam begint de Nederlandse economie uit het dal te komen. Goed nieuws voor alle werkzoekenden: er komen weer kansen. En werk aan de winkel voor werkgevers: je wilt tenslotte de beste kandidaat werven om je organisatie te versterken. Dan is een aantrekkelijke vacaturebeschrijving een minimale voorwaarde.

Jammer genoeg zijn aanlokkelijke vacatures nog niet bepaald in de meerderheid. Veel oproepen voor nieuwe teamleden staan vol met clichés en lijken te zijn opgesteld met de archaïsche krantenadvertentie nog in het achterhoofd. Oh en als je het nog niet doorhad: een slimme sollicitant prikt zo door je vacaturegeheimtaal heen. ‘Dynamische organisatie zoekt collega die geen 9-tot-5 mentaliteit heeft’. Dit wordt vaak gelezen als ‘Het is hier een puinhoop en overwerken is de regel’.

Valkuilen? Daar trappen wij niet in

Het is 2015 mensen! De kritische online professional van nu vang je niet met nietszeggende teksten waar de arrogantie vanaf druipt. Oh ja, en er valt ook niemand voor een geblurde foto van je jaren70-bedrijfspand. Zou je zelf bij zo’n club willen werken?

Hoe zou het dan beter kunnen? Voorkom dat er geen goede kandidaten reageren op je vacature door deze valkuilen te vermijden:

Je bent niet eerlijk over hoe je organisatie is

Natuurlijk wil je goed voor de dag komen. Maar jezelf innovatief noemen als er al tien jaar niets veranderd is, of spreken van een internationale operatie als je ooit één klant in België hebt gehad, slaat de plank aardig mis. Zorg ervoor dat je zo realistisch mogelijk je organisatie presenteert. Ook een feitelijke beschrijving van je organisatie- en managementcultuur is van belang. Hoe meet je succes af, is er een terugkerende personeelsdag, hoe stimuleer je collega’s het beste uit zichzelf te halen? Het sleutelwoord hier is: congruentie. Schep geen valse verwachtingen over je organisatie en de organisatiecultuur. Daarmee voorkom je teleurstellingen aan beide kanten.

 Je beschrijft de werkzaamheden niet of onduidelijk

De gortdroge term ‘ werkzaamheden’ geeft al de rillingen. Wat ga je nu dóen als je baan krijgt? Zeg dat dan, net alsof je het aan de buurvrouw uitlegt. Hoe ziet een gewone werkdag er uit? Is veel vergaderen gebruikelijk of overheerst de SCRUM-methode? Moet de werknemer leveranciers aansturen of zoveel mogelijk zelf uitvoeren? Vragen die een sollicitant anders wel tijdens een eventueel gesprek zou stellen. Webwinkelier Coolblue pakt het heel fraai aan, door al verhalend een beeld te geven van een gemiddelde dag in de openstaande functie. Ook messaging dienstverlener CM heeft het begrepen. De schrijfstijl is natuurlijk helemaal aangepast op de merkidenteit van deze bedrijven. De aanpak – kort en concreet beschrijven wat het werk inhoudt – is voor iedere organisatie bruikbaar.

Een vacature bij Coolblue.
Een vacature bij Coolblue.

Je stelt onnodig zware eisen aan kandidaten

Veel werkzoekenden schamperen erover: ‘Ze zoeken iemand van 25 jaar met drie universitaire diploma’s die ook nog vloeiend Arabisch spreekt en tien jaar werkervaring heeft.’ Overdreven natuurlijk, maar dit beeld is niet louter uit sombere fantasie ontsproten. Onnodig zware eisen zijn dodelijk voor het vinden van de juiste kandidaat. Welke kennis en vaardigheden heeft iemand gegarandeerd nodig om de baan goed in te vullen? Schrijf dat op, liefst zoveel mogelijk in gewoon Nederlands. En nodig kandidaten uit om buiten gebaande paden te denken. Laat je eens verrassen door een professional die misschien niet de ‘credentials’ heeft die je verwachtte, maar wel een hoop kwaliteit meebrengt. Er zijn tenslotte genoeg succesvolle mensen te bedenken die niet eens de middelbare school hebben afgemaakt.

Je bent vaag over arbeidsvoorwaarden

Soms wordt er een bandbreedte aangegeven, vaker staat er iets geheimzinnigs vermeld zoals ‘marktconforme beloning’. Wat dan marktconform is, is voor interpretatie vatbaar. Voorkom mismatches en meld gewoon welk salaris en andere arbeidsvoorwaarden (vakantie, 13e maand, enzovoorts) bij de functie horen. Ook zaken zoals het beschikbaar stellen van een opleidingsbudget horen hierbij. Zeker de jongere talenten zijn hier gevoelig voor.

Je vacature lijkt uit 1840 te stammen

De mogelijkheden van het web worden nog maar mondjesmaat toegepast om een vacature te laten schitteren. Soms kun je via LinkedIn een InMail sturen naar een recruiter. Dat is het dan wel. En dan komt het ook nog voor dat een aspirant-kandidaat niet eens reactie krijgt op een dergelijk bericht. Fnuikend voor het imago, dat je vast zorgvuldig hebt opgebouwd.

Hoe breng je jouw vacature naar 2015? Een paar suggesties:

  • Zenden is geen communicatieBied links naar relevante webpagina’s, bijvoorbeeld met achtergronden over je organisatie en producten/diensten.
  • Koppel (social media)-profielen van relevante betrokkenen zoals (directe) teamleden en de manager. Of nog meer out of the box: vraag een aantal klanten of andere stakeholders of zij je willen (mede)-vertegenwoordigen.
  • Beter nog: plaats ‘social proof’ direct bij de vacature. Bijvoorbeeld een quote van de vertrekkende collega, zoals ons eigen Content Collective doet [we zoeken nog een Chef Content Strategy & Innovation].
  • Embed een bedrijfsfilm, of maak een korte video over het bedrijf, de afdeling of de functie. Bewegend beeld is heel overtuigend.

Geen geld voor al dat moois. En dan?

Nu kun je denken, leuk Harmen, maar wij zijn een mkb-bedrijf dat niet de mankracht heeft voor een glossy ‘werkenbijons’-website, -campagne of -pagina. Geeft niks. Met een goede insteek en het maken van heldere interne afspraken (die je ook nakomt!) kom je al een heel eind:

  • Komt er een functie vrij? Breng leidinggevende, directe collega’s en P&O samen voor het opstellen van de vacature. Waarbij je natuurlijk de genoemde valkuilen keurig omzeilt. Als je een communicatiespecialist in huis hebt, is deze de beste kandidaat om dit proces te organiseren;
  • Focus je vooral op de inhoud: wat ga je communiceren? Een fraaie verpakking is mooi meegenomen, maar veel minder belangrijk;
  • Beeld moet. Geen ronkende bedrijfsvideo? Je kunt met je smartphone of tablet ook een eenvoudig filmpje schieten waarin je wat vertelt over je organisatie. Dat is misschien nog wel beter, omdat het écht is;
  • Een paar duidelijke foto’s van de werkplek, kantine, productiestraat of andere relevante locaties kunnen ook al verhelderend zijn;
  • Maak duidelijke afspraken over welke personen eventuele geïnteresseerde kandidaten te woord staan, in de verschillende fasen van de sollicitatieprocedure;
  • Bedenk goed welke communicatiekanalen je inzet voor het sollicitatieproces. Niet alleen om de vacature promoten, maar vooral ook voor de communicatie met kandidaten. Ga je gebruik maken van LinkedIn, telefoon, Facebook of e-mail? Kijk goed wat past bij je organisatie en bij het type kandidaten dat je aan wil trekken;
  • Zorg ervoor dat je echt contact maakt met kandidaten. Een standaard ontvangstbevestiging kan nog net (al is dat tegenwoordig eenvoudig te personaliseren.) Een afwijzing per e-mal gericht aan ‘geachte heer/mevrouw’ is niet alleen onbeschoft, het is ook onprofessioneel. Helemaal niets laten horen is zo mogelijk nog erger. En een niet-netjes behandelde sollicitant weet de weg naar Twitter tegenwoordig goed te vinden. Niet doen dus.

Allemaal voor de hand liggend? Eigenlijk wel hè. Dus organisaties in Nederland, we gaan er nu allemaal werk van maken. Heb jij nog adviezen of voorbeelden hoe het wel of niet moet? Ik ben benieuwd naar je reactie!

0 Shares:
4 comments
  1. Dank voor de kudo’s Mitch. En het zou tijd worden dat er wat veranderd in de aanpak bij veel organisaties. Het lijkt soms alsof het werven van de juiste mensen als onbelangrijk gezien wordt. Zo zonde.

    1. Ik denk dat dit juist het ‘probleem’ is…

      Verandering wordt door het gros van de organisaties ervaren als ‘eng’. Verandering betekent dat er anders moet worden nagedacht over zaken die men ‘altijd al zo gedaan heeft’ (dezelfde woorden die ontzettend veel geld kosten voor organisaties).

      Zelfde verhaal geldt bijvoorbeeld voor de makelaarsteksten op huizensites. Ook allemaal hetzelfde en gebaseerd op dat zelfde gortdroge taalgebruik. Niet echt motiverend om zo’n huis dan eens te gaan bezichtigen.

      Kortom: op het moment dat de meute er achter komt dat je met een frisse communicatiestijl veel meer effect bereikt, zullen ze op termijn heus wel aanhaken.
      Want wij kuddedieren vinden vooraan staan nog veel te spannend, maar veilig achter de massa aanhobbelen is dik in orde…

      NB: leuk dat je ook Coolblue in je stuk benoemt. Inderdaad een schoolvoorbeeld van hoe je wél met personeel én klanten moet omgaan: open, eerlijk en onderscheidend.

  2. Touché! Het helpt ook niet als bedrijven mensen (lees HR “managers”) inhuren om deze “werkzaamheden” te verzorgen terwijl die mensen zelf geen flauw benul hebben van wat de inhoud van een job nu eigenlijk is en wat de bijbehorende skills (en niet de diploma’s) moeten zijn.

Comments are closed.

Dit artikel is 14.450 keer gelezen