De digitale ontwikkelingen zijn voor de gemiddelde mens bijna niet meer bij te houden. Gelukkig zitten er ook toepassingen bij waar je meteen het voordeel van inziet.

Crowdsourcing is daar over het algemeen een voorbeeld van (toegegeven, niet per se digitaal). Hoe relaxed is het om een enorme groep mensen om advies, een bijdrage of creatieve ideeën te vragen! Aan deze verzamelmethode is inmiddels een nieuwe mogelijkheid toegevoegd: het gecrowdsourcete functioneringsgesprek. Ik heb dit natuurlijk niet zelf bedacht, dus voor de uitleg van deze geniale toepassing maak ik vooral gebruik van Eric Mosley’s boek The Crowdsourced Performance Review. Daarbij vertaal ik performance review naar functioneringsgesprek. Deze vertaling benadrukt dat het hier om de (jaarlijkse) gesprekken gaat waarbij (HR-)managers en medewerkers hun functioneren binnen de organisatie bespreken.

Kudos voor Jan!

De oplettende 42bis-fan heeft hier overigens al eerder iets over langs zien komen, namelijk in 2011 en van de hand van Jan Kok – man wat is die vent toch snel met een trend! Drie jaar later heeft de technologie ook Jan zijn idee ingehaald. Inmiddels zijn er meerdere online dienstverleners die performance review software aanbieden. Via die software wissel je op LinkedIn-meets-Yammer-wijze voortdurende feedback en endorsements uit met je collega’s. Want, zoals Jan ook al zei, een manager weet of onthoudt echt niet van iedere medewerker hoe goed hij/zij van dag tot dag en van project tot project functioneert. Wie weet er wel hoe goed iemand functioneert? Juist, de mensen met wie hij/zij direct samenwerkt!

Waar word ik op beoordeeld?

Uit recent onderzoek blijkt bovendien dat veel managers tijdens een functioneringsgesprek ineens super kritisch zijn. Eén op de drie werknemers is daarom begin dit jaar teleurgesteld uit het functioneringsgesprek gekomen. Globoforce_Sreen from recognizethisblog.comDus, zegt Mosley (2013: 23):

Deciding how a person performs is a fine and necessary discipline, but it is based on prearranged, static “files” called job descriptions, expectations, and deliverables that are decided entirely in advance. What if performance assessments instead were based on a continuous stream of information? What if, at any time, a large database of factual information about a workforce’s performance, as individuals and as a group, could be searched according to the needs at hand?

Vooral die laatste vraag van Mosley is belangrijk gebleken: onderzoek in 2013 gaf aan dat 11% van de werknemers eigenlijk helemaal niet wist op basis van wat voor informatie zij beoordeeld werden. Een rijtje met feitelijke data, op te vragen via het performance review software systeem, is dan wel zo fijn!

Vier voordelen voor boven je bureau

Het gecrowdsourcete functioneringsgesprek

  1. baseert zich op data (en niet op iemands oordeel);
  2. gebruikt meerdere bronnen voor input (in plaats van het oordeel van één manager);
  3. noteert je functioneren real time (in plaats van 51 weken nadat je een mega goeie prestatie hebt geleverd);
  4. zet de meest recente technologie in om de effectiviteit (en kwaliteit) van de feedback optimaal te krijgen en te houden (in plaats van de slecht leesbare aantekeningen van een manager).

(Mosley 2013: 5 – 7)

Social recognition: meer dan een like

Social RecognitionBij deze methode staat social recognition centraal. Niet dat dit een nieuw concept is, want we liken, favoriten en endorsen ons suf tegenwoordig. Maar in plaats van dat je de doorgekomen tand van je 6 maanden oude buurjongetje liked, kun je nu real time je waardering posten voor je collega’s. Zoals voor de enorme opdracht die Sanne van Sales binnen gesleept heeft. Een waardering die ook bij Sanne haar eerstvolgende functioneringsgesprek naar voren komt:

a) je was niet de enige die haar een thumbs up gaf en
b) het was een goed voorbeeld van Sannes sales kwaliteiten in de praktijk. Dankzij de social recognition van meerdere collega’s is deze kwaliteit van Sanne bevestigd én bewaard gebleven.

Die waardering moet dus wel iets meer bevatten dan een like. Alleen dankzij inhoudelijke reacties is te zien wat Sanne precies gedaan heeft en waarom dat zo positief is voor haar presteren (en uiteindelijk de organisatie).

Negatieve feedback?

Bij bovenstaand voorbeeld, van Sanne de Sales-kampioene, kun je je natuurlijk afvragen of er dan geen negatieve feedback wordt gegeven. Mosley is hier heel duidelijk over: “Negative feedback has no place in social recognition…Mixing “constructive criticism” in a system intended to power up culture sends conflicting messages” (2013: 166). Ik heb zo’n vermoeden dat dit bij ons Nederlanders, uitvinders van het poldermodel, misschien nog wel het meest zwaar valt. Van opbouwende kritiek leer je toch het meest? Mosley noemt dit het issue van de compliment sandwich. Zo van: ‘Goed gedaan, maar als je dat en dat nog iets had getweakt was de klant nog tevredener geweest. Over het geheel genomen prima gedaan hoor.’ Heb je het nou goed gedaan of niet?

En-en in plaats van of-of

Even terugkomend op die vier punten die je zo meteen boven je bureau hangt. Het is niet zo dat het traditionele functioneringsgesprek helemaal overboord gegooid wordt. De belangrijkste reden die Mosley (2013: 138) hiervoor aankaart, is dat organisaties nu eenmaal aan bepaalde wetten en regels vastzitten in hun omgang met medewerkers. Daarbij hebben ook (sommige) managers en HR-afdelingen behoefte aan de structuur van de traditionele opzet. Bijvoorbeeld om het in hun eigen administratie te kunnen verwerken. Tenslotte is het voor medewerkers die van baan veranderen ook wel handig om ze iets mee te kunnen geven wat aan een bepaalde standaard (puntensysteem) voldoet.

Dilemma

Ondertussen zit je je al even af te vragen wat voor bedrijven die software leveren voor het crowdsourcen van functioneringsgesprekken. Nou, ‘toevalligerwijs’ is Eric Mosley ook de CEO van Globoforce, een organisatie die – juistem – dit soort software creëert. Wat ik dus wel dapper vind, is dat hij aan het eind van zijn boek een dilemma aankaart wat deze software linkt aan het privacy issue: hoe transparant moet zo’n systeem zijn naar de buitenwereld? Moeten medewerkers hun feedback van collega’s bijvoorbeeld ook op LinkedIn kunnen zetten? Hiermee komen dan ‘privégegevens’ van organisaties online te staan. Volgens Mosley is dit een evolutionair proces waar organisaties rekening mee moeten houden. Immers: “…while the system belongs to the company, the reputation belongs to the employee” (2013: 210).

Ik ben benieuwd, wat vind jij van deze gecrowdsourcete manier van functioneringsgesprekken samenstellen?

 

Bron:
Mosley, E. (2013). The Crowdsourced Performance Review. New York: McGraw-Hill Education.


5.384 keer gelezen Geschreven door