Professionals scoren: solliciteren kun je leren

Van Deel 1: de vacature en deel 2 – sollicitanten zijn ook klanten, zijn we aanbeland bij de volgende fase van het sollicitatieproces: het gesprek.

Van mijn moeder heb ik geleerd dat ik niet mag liegen. Als kind dacht ik dat liegen of niet liegen een absoluut gegeven was. Als volwassene heb ik geleerd dat er vele schakeringen zijn als het gaat om de waarheid. En nergens wordt dat, wat mij betreft, duidelijker dan tijdens het sollicitatiegesprek.

Acteren is nooit “mijn ding geweest, zeg maar”. Vroeger was ik te verlegen en tegenwoordig neem ik mezelf er niet serieus genoeg voor. En dat alles nog los van het feit dat ik er waarschijnlijk niet erg goed in ben. Maar elke keer in mijn leven dat ik op sollicitatiegesprek ging, werden mijn acteertalenten tot het uiterste getest. En gelukkig ben ik ondanks mijn gebrek aan acteertalent, toch vaak genoeg geslaagd.

Spelletjes

Laat ik voorop stellen dat ik een slechte leugenaar ben. Het pad tussen wat ik denk en wat ik zeg, is uitzonderlijk kort. Ik stel dus niet dat ik lieg. Maar het gemiddelde sollicitatiegesprek is een spel dat sollicitanten en werkgevers met elkaar spelen en ik vraag me vaak af of dat spel nou per se de juiste kandidaten oplevert.

De zetten zijn simpel en voorspelbaar: ik doe alsof ik al jaren uitkijk naar exact deze baan, bij exact dit bedrijf en de werkgever doet alsof hij de leukste baan ter wereld in de aanbieding heeft, bij een organisatie die net naast de hemel gevestigd is.

Dat is allebei niet waar.

Kom op zeg

Als voormalig sollicitant kan ik je garanderen dat er in de hele wereld misschien maar 3 bedrijven zijn waar ik écht graag zou willen werken. Google lijkt me leuk, Stichting Aap ook wel en misschien nog Apple (maar dat is dan vooral om te kijken wat de vijand doet). Voor alle andere bedrijven geldt wat mij betreft dat het niet per se het bedrijf is dat me aanspreekt, maar de functie/rol die ik er kan spelen en de ruimte die ik daarvoor krijg.

Maar ook van werkgeverszijde wordt er gefantaseerd. Want zoals de functie geschetst is, is hij in het echt zelden. En die korte lijnen en platte organisatiestructuur zal menig (dan ex-)sollicitant zijn tegengevallen.

Toch moet het spel gespeeld worden, Toch moeten dezelfde vragen als altijd gesteld worden. De sollicitant trekt zijn beste pak aan. De werkgever tekent zijn beste organisatieplaatje. Prima hoor, maar waarom zouden we niet gewoon wat sneller tot de kern komen met elkaar?

Wat wel telt

Een goede sollicitant is een professional. Ze weet wat ze kan en welke waarde ze toe kan voegen aan de organisatie en op wat voor plek. Of ze de site heeft bekeken vind ik niet bijzonder interessant. Of ze zich herkent in de vacature in combinatie met de verdere uitleg van degene voor wie ze gaat werken, dat interesseert mij.

En de manager/coördinator/chef? Die moet niet onderzoeken of de sollicitant posters met het logo van bedrijf x aan haar muur heeft hangen. Die moet onderzoeken of deze sollicitant een bijdrage kan leveren aan de ambities van de afdeling en daarmee de ambities van de organisatie. Een realistisch gesprek over de organisatie, de afdeling en de functie is zinniger dan checken of de sollicitant de site heeft bekeken.

Hè werkgever

Probeer het eens uit. Stel geen vragen om iemand vast te zetten, maar stel vragen over de persoon, haar ervaring en wat zij denkt mee te brengen. Vraag niet wat haar minpunt is (Mijn minpunt? Nou iedereen vindt het heel lastig dat ik zo punctueel ben en altijd mijn deadlines haal weet je wel), maar laat haar vertellen op welke (werk-)prestatie  ze trots is. Probeer te achterhalen waar haar ogen van gaan glimmen en kijk hoe dat eruit ziet, want dat is de blik die je binnen wilt hebben.

Vergeet niet dat die werknemer op papier wel alles in huis kan zeggen te hebben, maar dat alleen betrokkenheid en tevredenheid ervoor zorgen dat het er bij jou ook uitkomt. Vergeet ook niet dat teamleden geen poppetjes zijn die fte’s moeten vullen en je budget moeten uitnutten, maar de sleutel zijn tot jouw succes. Vergeet niet dat je er niet zit om ze te laten struikelen (in het gesprek, maar dat zet ook toch een beetje de toon voor de dagelijkse praktijk), maar om ze op positieve wijze te voeden.

Hè sollicitant

Maar ook sollicitanten mogen wat meer verantwoordelijkheid nemen. Luister naar het verhaal van de werkgever. Probeer te ontdekken waar de pijn zit. Probeer dat te matchen met eigenschappen die jij bezit, die bij kunnen dragen aan het verzachten of wegnemen ervan. Maar vraag ook of je eens op de afdeling rond mag lopen. Vraag ook of je je aanstaande collega’s eens kunt ontmoeten (liefst zonder die chef erbij). Onderzoek serieus of je bij de functie past. Niet vanuit een positie van armoede: “als ik maar werk heb”, maar vanuit een positie van oprechte interesse in je eigen ontwikkeling: “kan ik hier een relevante bijdrage leveren? En wat  haal ik eruit?”

Vergeet niet dat je elke dag een uur of 8 op kantoor zit. Vergeet niet dat je als betrokken werknemer na die 8 uur nog vaak bezig bent met je werk (al is het maar in je hoofd). Vergeet ook vooral niet dat je je collega’s vaker ziet dan je eigen familie. Vergeet niet dat je misschien wel een paar jaar dat kantoor binnen zal lopen en dat je de ruimte nodig zal hebben om je te ontwikkelen.

Positief mensbeeld

Het is lastig om binnen een paar gesprekken elkaar v0ldoende te leren kennen om te weten of je een relatie aan moet gaan, dat snap ik. Maar just going through the motions (geleerd in de cursus: Solliciteren voor professionals of  Sollicitanten aan de tand voelen voor managers) levert in elk geval niks op. Een portie oprechte interesse in je eigen hachje en het hachje van de andere partij, vanuit een positieve kijk op de mens (die ander zit er niet om je in de maling te nemen…althans dat zou niet moeten), brengt je al een paar stappen dichterbij.