2.0 dat is hip en snel! Je hoort er echt bij en doet mee met de allernieuwste dingen. Als het niet gecrowdsourced is, is het niet waar. Maar hoe moet dat dan met jouw beoordeling, gegeven door een leidinggevende die geen flauw idee heeft van wat jij eigenlijk doet, of hoe goed je in je werk bent? Dat zal ik je haarfijn vertellen; de 2.0 modus werkt ook hier prima. Maak van jouw beoordeling een gezamenlijk product met je leidinggevende, of nog mooier: haal input op bij je collega’s en maak er een gecrowdsourced verhaal van. Schrijf je eigen beoordeling Nu hoor ik je al denken: “ja kom op hé, ik ga toch zeker niet mijn eigen beoordeling schrijven”, maar laten we eerlijk zijn; wie heeft er het meeste belang bij een goede beoordeling? En ook vanuit praktisch oogpunt heeft het zin om je beoordelaar te voorzien van input. Toen ik leidinggevende was gaf ik aan tussen de 25 en 40 mensen tegelijk leiding. Dat betekent dat als ik full-time bezig zou zijn met het observeren van mijn medewerkers, ik van iedereen maar tussen de 2,5% tot 4% van hun werk zou kunnen zien. Nou ken ik geen leidinggevende uit deze eeuw die als een soort havik achter zijn mensen staat om te zien of ze het allemaal wel goed doen. Dus als je geluk hebt ziet jouw leidinggevende een paar procent van wat je doet, maar het kan veel minder zijn. Ga ervan uit dat fouten meer opvallen dan zaken die goed gaan (extreme successen daargelaten). Ga er daarnaast van uit dat veel leidinggevenden minder goed inhoudelijk op de hoogte zijn dan hun medewerkers, en dat je ze dus moet vertellen waarom wat jij gedaan hebt precies zo goed is. Plan van aanpak Je eigen beoordeling schrijven is redelijk wat werk, maar het levert je dan ook heel wat op. Hoe pak je dit aan? Verzamel de volgende documenten: Je functieprofiel Beoordelingsformulier van vorig jaar Functioneringsgesprek Verslag van eventuele tussentijdse gesprekken / bila’s Je eigen ontwikkeldoelstellingen / ambities Op basis van deze documenten ga je voor jezelf na of je aan de gestelde criteria (met name uit het functieprofiel en beoordelingsformulier) hebt voldaan. Schrijf per element voor jezelf een korte onderbouwing van de activiteiten en resultaten met indien mogelijk ondersteunende documenten of verwijzingen erbij. Je kunt op onderdelen (vaardigheden / gedrag) feedback van collega’s vragen en dit opnemen in een bijlage, of hen vragen het je te mailen. Geef jezelf ook per element een deelbeoordeling. Wees hierbij reëel, maar zeker niet te bescheiden! Het beste is, om dit soort input gedurende het hele jaar te verzamelen. Het is dan minder werk ineens, je vergeet geen dingen en je bent actief bezig met je eigen performance. Zorg er ook voor dat je goed weet wat de status is van afspraken die je met je leidinggevende hebt gemaakt en geef dit ook weer. Als er zaken nog niet gereed zijn, geef dan aan wat je gaat doen om deze afspraak alsnog na te komen. Als je dit allemaal voor jezelf op een rijtje hebt kun je jouw beoordelingsformulier met alle ondersteunende documentatie uiterlijk drie weken voor je beoordeling aan je leidinggevende sturen. Doe dit digitaal, je wilt tenslotte dat hij of zij veel kopieert ;-) Je kunt een mail opstellen in de trant van: “Beste … beoordelingstijd is al weer bijna aangebroken en ik heb voor mijzelf alvast het jaar geëvalueerd. Hierbij alvast mijn input voor ons gesprek.” De beloning Zoals gezegd, het is redelijk wat werk om je eigen beoordeling te schrijven, alle documenten te verzamelen en er een goed verhaal van te maken. Maar het resultaat is er dan ook naar; ik heb drie keer op deze manier mijn eigen beoordeling voorbereid en iedere keer kreeg ik exact de beoordeling die ik zelf had bedacht. En dat is ook logisch; jij hebt veel meer voorbeelden en kunt veel beter uitleggen wat er goed of slecht is gegaan en wat je daarvan hebt geleerd. Als je als leidinggevende geconfronteerd wordt met een zéér proactieve medewerker die nadenkt over haar eigen ontwikkeling en daarbij ook een goed onderbouwd verhaal met veel voorbeelden heeft, kún je bijna niet anders. Ik spreek hier uit ervaring; als leidinggevende heb ik mijn medewerkers dit principe meer dan eens uitgelegd. In al die jaren was er slechts één die het écht op deze manier heeft aangepakt. En ondanks dat ik voordat ik haar stukken had ontvangen een “goed” als beoordeling had genoteerd, kon het na haar input niet anders zijn dan een “uitmuntend”. Zij heeft effectief haar eigen beoordeling bepaald. En ik was er nog blij mee ook. Dus pak die ruimte en vertel je leidinggevende hoe goed jij bent en waarom. Daarmee heb je weer een stuk van je eigen lot in handen! Gerelateerd Geschreven door Jan Kok
