Zoek je een sollicitant, dan is het slim je vacature online te plaatsen. Maar het digitaal werven van sollicitanten houdt meer in dan dat. Hoe je sociale media kunt inzetten op de arbeidsmarkt, weet Bas van de Haterd als geen ander.

Hij is zelfstandig adviseur, ondernemer en initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een prijs voor de beste recruitmentsite. Het onderzoek naar de beste digitale sollicitatie-ervaring komt tot stand door een samenwerking tussen Bas en experts uit de online, recruitment en onderzoeksbranche.

Op 20 oktober 2010 zal de uitreiking van de prijs voor de vierde keer plaatsvinden. Waar komt deze prijs vandaan? “Uit pure frustratie om eerlijk te zijn. Er was al enige tijd een onderzoek naar de beste wervingssite van Nederland, succesvol werven. Ik hoorde in de trainingen die ik gaf altijd veel vraagtekens bij hun winnaars gezet worden,” vertelt Bas. “Het punt is namelijk dat partijen wel altijd naar ‘de winnaars’ van dit soort verkiezingen kijken en als elke keer een matige of zelfs slechte site wint, zal het niveau niet stijgen.”

Het belang van digitaal werven is steeds groter: op internet worden bedrijven sneller gevonden. Maar dan moet er volgens Bas wel sprake zijn van een totaalplaatje: “Recent hebben we een poll gedaan met de Multiscope marktpeiler. 70% van de respondenten gaf aan dat het eerste wat ze doen de website van het bedrijf bezoeken is. Ook als ze direct kunnen reageren. Het belang lijkt me daaruit wel duidelijk.

Overigens laten veel bedrijven de sociale media links liggen. Slechts een paar partijen maken er gebruik van, maar dat zijn er heel, heel weinig. Het aantal organisaties dat reageert op een vraag op Hyves is schrikbarend laag en ook merkten we dat nog lang niet alle bedrijven een recruiter of iemand herkenbaar als verantwoordelijk voor de werving op Linkedin hebben staan.”

Om de haverklap worden prijzen uitgereikt aan bedrijven. Is een nieuwe prijs nou echt zo nodig? Bas: “Hoewel ik zelf geen groot voorstander ben van navelstaren is het wel wat organisaties doen. Je kan precies uitleggen hoe het moet, grote organisaties doen het  niet. Pas als één partij bewijst dat het zo werkt, komt de rest ook mee. Daarom is een dergelijke prijs goed voor de markt, mits de winnaar ook echt goed is.”

Belangrijk is dat het dus geen matige of middelmatige prijswinnaars zijn. Bas gebruikt voor zijn onderzoek de methode van de mysterie-sollicitatie. Hij legt uit dat succesvol hebben met online werving niet alleen afhankelijk is van een goede website. Met name het daadwerkelijk willen solliciteren liep uit op een drama: “Dan krijg je tien pagina’s met invulformulieren voor je neus.” Het mysterie-solliciteren betekent dat Bas een nep-CV instuurt, met de bedoeling afgewezen te worden. “We willen dat bedrijven zo min mogelijk tijd kwijt zijn aan ons. We willen iets onderzoeken, niet het systeem vervuilen.”

“Uit het onderzoek zie je dat er veel te winnen is op bijvoorbeeld het proces, zeker bij grotere bedrijven. Lange formulieren, inloggen, etc. Dat duurt internetsollicitanten te lang. Maar er is ook veel te winnen op het eenvoudigweg bieden van informatie, bijvoorbeeld over de sollicitatieprocedure of de arbeidsvoorwaarden. Veel bedrijven scoren daar een onvoldoende of vermelden zelfs helemaal niets.”

Opvallend is dat nog steeds veel organisaties nooit iets van zich laten horen. Al is dat percentage wel gedaald. Vorig jaar was dit 33%, dit jaar nog maar 25%. Overigens was het in 2008, voor de crisis toesloeg, slechts 18%. Nog steeds te veel natuurlijk, niet reageren op een sollicitatie is gewoon respectloos naar een kandidaat wat mij betreft.”

Uit het onderzoek van dit jaar blijkt dat ICT organisaties niet langer de lijst aanvoeren. Volgens Bas komt dat omdat ICT bedrijven zwaar getroffen zijn door de crisis. “Ze scoren nog steeds goed, maar zijn links en rechts ingehaald door partijen die nieuwe sites hebben gelanceerd. Daar waar veel andere partijen gekozen hebben voor investeren in de toekomst, hebben ICT partijen de lijn die men al volgde voortgezet.” Dat leidt ertoe dat ICT bedrijven goed blijven scoren in de test, maar dat er geen sprake is van vernieuwing of verbetering.

Wanneer is een bedrijf nou eigenlijk goed in digitaal werven?

“Dat is heel lastig. Sterker nog, het is in het onderzoek onmogelijk een 10 te scoren. De reden hiervoor is eenvoudig, verschillende sollicitanten hebben verschillende behoeften. De één wil per mail solliciteren, de ander heeft liever een formulier en een auto response. Als je dus solliciteren per mail aanbied (wat de meeste sollicitanten willen blijkt uit onderzoeken) krijg je bonuspunten, maar verlies je weer enkele punten op de mogelijke feeback die je mensen kan geven. Dus wat is goed? Ik denk dat bedrijven uiteindelijk dat moeten bepalen op basis van de vraag: weet ik mijn wervingsbehoefte in te vullen?” De beste digitale-wervers, de genomineerden voor de prijs, denken na over wat een kandidaat wil. Ze bieden informatie op gestructureerde wijze aan. “Ook hebben ze allemaal uiteraard gereageerd op de sollicitatie en binnen afzienbare tijd. Dat is ook iets waar veel organisaties een voorbeeld aan kunnen nemen.”

Ondanks veel verbeterpunten ziet Bas wel vooruitgang in het digitaal werven in Nederland. “Het wordt elk jaar een stukje beter. Voor het eerst scoorde men gemiddeld een voldoende en de cijfers van de toppers zijn ook elk jaar hoger. Het eerste jaar had geen enkel bedrijf een 7, vorig jaar hadden alle genomineerden een 7 of hoger, dit jaar hebben we er zelfs een 8 bij zitten. Wel zie ik dat heel veel bedrijven nog steeds het geheel niet serieus nemen of denken dat het vooral een kwestie van geld is. Het communiceren van eenvoudige zaken – bijvoorbeeld hoe je sollicitatieproces in elkaar zit – hoeft niets te kosten, dat is één extra webpagina. Hetzelfde geldt voor je arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk maken budgetten mooiere dingen mogelijk, zoals video testimonials in plaats van tekst, maar ook met tekst en een foto kom je al een heel eind in veel gevallen.”

Tot slot: “Mijn standpunt is al sinds de start van dit onderzoek, nu 4 jaar geleden, dat het vooral een kwestie is en blijft van even goed nadenken en de kandidaat centraal zetten in plaats van het interne proces. Ik merk dat de partijen die ik daar de laatste jaren mee geholpen heb ook heel erg open staan voor de argumenten hoe je dit kan inrichten en waarom je het zo moet inrichten. Ook blijkt dat als je er mee aan de slag gaat veel van de systemen veel flexibeler zijn dan men vaak denkt, als je maar vooraf met een plan komt hoe je het ingericht wilt hebben.”

0 Shares:

Comments are closed.

Dit artikel is 3.722 keer gelezen